Vous avez dit Risques Psychosociaux ?

  • D'après le Ministère du Travail

Les risques psychosociaux recouvrent des risques professionnels qui portent atteinte à l'intégrité physique et à la santé mentale des salariés : stress, harcèlement, épuisement professionnel, violences au travail... Lien

  • D'après l'INSERM 

Les facteurs psychosociaux au travail désignent un vaste ensemble de variables, à l'intersection des dimensions individuelles, collectives et organisationnelles de l'activité professionnelle, d'où leur complexité et leur caractère souvent composite… Lien

  • D’après le collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail 

« Risques pour la santé mentale, physique et sociale, engendrés par les conditions d’emploi et les facteurs organisationnels et relationnels susceptibles d’interagir avec le fonctionnement mental ».

Le collège d’expertise recommande de mesurer les risques psychosociaux au travail selon 6 axes 

 

(1) intensité du travail et temps de travail 

(2) exigence émotionnelle 

(3) autonomie au travail 

(4) rapports sociaux au travail 

(5) conflit de valeurs 

(6) insécurité de la situation de travail

 

Askenazy, P., Baudelot, C., Brochard, P., Brun, J. P., Cases, C., Davezies, P., Falissard, B., Gallie, D., Gollac, M., Griffiths, A., Grignon, M., Imbernon, E., Leclerc, A, Molinier, P., Niedhammer, I., Parent-Thirion, A., Verger, D., Vézina, M., Volkoff, S. et Weill-Fassina, A. Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser. Rapport du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé.

Le rapport complet est disponible ici

(1) Intensité du travail et temps de travail

La quantité de travail correspond :

- au temps qu’il occupe, en raison de la durée du travail ou de l’organisation du temps de travail

- à l’intensité du travail et à sa complexité

L’intensité et la complexité du travail peuvent être indirectement mesurées par ce qui les caractérise :

  1. contraintes de rythme ;  
  2. objectifs irréalistes ou flous
  3. exigences de polyvalence 
  4. responsabilités
  5. instructions contradictoires
  6. interruptions d’activités non préparées
  7. exigence de compétences supérieures à celles possédées par le travailleur 
  8. usage de nouvelles technologies
  9. facteurs d’ambiance matérielle.

Et leurs conséquences immédiates

  1. impréparation au travail 
  2. retards dans la fourniture des services attendus
  3. défauts de qualité
  4. sentiment d’être débordé
  5. sentiment d’insuffisance des moyens disponibles
  6. impossibilité de moduler son investissement au travail.

La durée et l’organisation du travail peuvent être mesurées par :

  1. le nombre d’heures et de jours travaillés,
  2. le type de travail : de nuit,  posté etc.
  3. les horaires enclavant la vie sociale
  4. L’extension de la disponibilité à des horaires en dehors du temps normal de travail

L’organisation du temps de travail peut gêner la vie familiale et/ou sociale. Le collège recommande donc de s’intéresser également à la conciliation entre vie au travail et vie hors travail.

Le présentéïsme, qui désigne le fait d’être physiquement présent au travail sans avoir la productivité attendue, que ce soit dû au salarié ou à l'organisation, relève à la fois du temps passé au travail et des conséquences de l’intensité du travail.

C’est également dans cet axe, intensité du travail et temps de travail, que sont inclues les notions de « demande psychologique » et « d’efforts » décrites dans les modèles de Karasek (Karasek et Theorell, 1991) et de Siegrist (Siegrist, 1996 ; Siegrist, Starke et al., 2004).
 

Karasek, R. A., Theorell (1991). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.
Siegrist, J.  (1996). Adverse health effects of high-effort/low-reward conditions, Journal of Occupational Health Psychology, 1, 27-41 ;
Siegrist, J., Starke, D., Chandolat, Godin, I., Marmot, M., Niedhammer, I. et al. (2004). The measurement of effort-reward imbalance at work: European comparisons, Social Science and Medicine, 58, 1483-1499.

(2) Exigences émotionnelles

Elles permettent de mesurer l’impact sur la santé du « travail émotionnel » ou « emotional labor » (Hochschild, 1983).

Celui-ci consiste à façonner et maîtriser ses propres émotions, dans le cadre du travail.

Ce travail émotionnel est présent dans la plupart des professions de services.

Des exemples classiques sont ceux des personnels soignants confrontés à la souffrance ou encore de l’hôtesse de l’air qui doit avoir l’air serein afin de rassurer les passagers.

La répétition de telles exigences émotionnelles peut causer des troubles dans la mesure où masquer  ses émotions est coûteux pour la personne.

Hochschild, A. (1983). The Managed Heart. Berkeley and Los Angeles, California: University of California Press

(3) L'autonomie au travail

Elle désigne la possibilité pour le travailleur d’être acteur dans son travail, sa participation à la production de richesses et la conduite de sa carrière et de sa vie.

La « lattitude décisionnelle » décrite dans le modèle de Karasek (Karasek & Theorell, 1991) correspond à cette définition car elle inclut la marge de manœuvre dont dispose le travailleur, ainsi que sa participation dans la prise de décisions qui le concernent. Elle comprend de plus l’utilisation et le développement des compétences.

 

Karasek, R. A., Theorell (1991). Healthy work: stress, productivity, and the reconstruction of working life. New York: Basic Books.

(4) Rapports sociaux au travail

Ils désignent l’ensemble des rapports sociaux entre les travailleurs, mais aussi entre les travailleurs et l’organisation qui les emploie.

Ces rapports sociaux doivent être examinés en lien avec les concepts :

  1. d’intégration 
  2. de justice
  3. de reconnaissance.

L’analyse des rapports sociaux n’en considèrent souvent qu’un seul aspect alors que le collège d’experts recommande de prendre en compte tous les aspects de ces rapports sociaux : les relations avec les collègues, celles avec la hiérarchie et celles avec l’entreprise, comme nous les avons résumé dans le tableau suivant.

 

 

 

Les violences sur le lieu de travail sont à inclure dans les rapports sociaux au travail. Elles peuvent être classées en plusieurs catégories :

  1. La violence criminelle correspond à l’acte d’une personne extérieure à l’organisation, qui commet un crime et agit violemment envers un employé. La victime ne connaît pas ou peu son agresseur (par exemple, le braquage d’une banque, une agression dans un taxi…).
  1. La violence occupationnelle recoupe les conduites violentes perpétrées par un client ou un bénéficiaire de l’organisation envers un ou plusieurs membres alors que ceux-ci remplissent leurs fonctions. Elles correspondent à des insultes, des menaces, des agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, y compris les clients. Contrairement à la violence criminelle, l’agresseur s’en prend à un représentant de l’organisation.
  1. La violence domestique correspond à une agression commise par une personne entretenant ou ayant entretenu dans le passé une relation personnelle avec un membre de l’organisation. L’agresseur ne travaille habituellement pas pour la même organisation et son geste est relié à sa relation avec la victime en dehors de l’organisation. Il s’agit le plus fréquemment de violences conjugales.
  1. la violence au travail renvoie à la conduite d’un membre ou d’un ex-membre d’une organisation, contrevenant aux normes en vigueur dans celle-ci et  visant à causer un tort ou à contraindre un autre membre. Elles correspondent à des agressions verbales ou physiques émanant de collègues ou de supérieurs hiérarchiques.

Ces quatre types de violences peuvent chacune se manifester selon quatre modalités comme le définit l’Organisation mondiale de la santé (OMS, 2002) :

(1) la violence psychologique qui peut causer un tort sur les plans cognitif ou émotif de la personne, atteindre la confiance en soi et l’estime personnelle ;

(2) La violence physique qui s’exprime en comportement pouvant causer un tord au corps ou à la propriété de la personne ;

(3) la violence sexuelle qui réfère aux comportements à connotation sexuelle pouvant causer un tort à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychologique de la personne. Elle inclut les gestes associés au harcèlement sexuel, comme les tentatives d’attouchement, mais comprend aussi toutes les discriminations liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à la grossesse, etc.  ;

(4) la violence financière qui touche aux avoirs financiers de la victime ou à ses dépenses (comme par exemple les retards de remboursement de frais liés au travail).

Les harcèlements moral et sexuel, les discriminations et les abus de pouvoir sont des cas particuliers de violence au travail qu’il est important de détailler ici, du fait notamment de la législation à leur encontre.

  1. Harcèlement moral

Depuis 2002, le harcèlement est interdit par le code du travail et le code pénal.

« aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » (Code du Travail, article L1152-1).
Le harcèlement moral se qualifie par la répétition des agissements et la dégradation des conditions de travail qui s’en suivent. Il est aussi caractérisé quand il s’exerce entre collègues, par un supérieur hiérarchique sur ses subordonnés, mais aussi par des subordonnés sur le supérieur hiérarchique.

  1. Harcèlement sexuel

Le harcèlement sexuel est défini dans le code du travail (article L. 1153-1) :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :
- Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
- Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. »

Il est aussi incriminé par le code pénal au sein de l’article 222-33 :
« I. - Le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
II. - Est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
III. - Les faits mentionnés aux I et II sont punis de deux ans d'emprisonnement et de 30 000 € d'amende.
Ces peines sont portées à trois ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende lorsque les faits sont commis :
1° Par une personne qui abuse de l'autorité que lui confèrent ses fonctions ;
2° Sur un mineur de quinze ans ;
3° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité, due à son âge, à une maladie, à une infirmité, à une déficience physique ou psychique ou à un état de grossesse, est apparente ou connue de leur auteur ;
4° Sur une personne dont la particulière vulnérabilité ou dépendance résultant de la précarité de sa situation économique ou sociale est apparente ou connue de leur auteur ;
5° Par plusieurs personnes agissant en qualité d'auteur ou de complice. »

Il existe une forte disparité hommes/femmes, les femmes étant plus souvent victimes de ce type de harcèlement que les hommes.

(3)   Discriminations

En France, depuis 2008, le harcèlement moral est inclus dans le champ des discriminations. En vertu de l’article L. 1132-1 du code du travail, le « harcèlement discriminatoire » porte sur « tout agissement subi par une personne […] ayant pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (Code du Travail, article L1132-1).

Bien que leur causalité soit complexe, le collège a pris en compte dans les discriminations, les formes de reconnaissance ou de manque de reconnaissance par les clients ou le public.

(4)   l’abus de pouvoir

Il correspond à des comportements excédant le pouvoir légitime d’un membre en considération des droits et privilèges accordés par l’organisation. Dès qu’une personne profite de sa position, de ses connaissances particulières ou de tout autre ressource qu’elle possède au détriment d’un moins bien nanti, il y a abus de pouvoir.

 

Organisation Mondiale de la Santé. (2002). Rapport mondial sur la violence et la santé. Genève.
Le rapport complet est disponible ici

(5) Conflit de valeur

La souffrance éthique est un facteur supplémentaire pouvant expliquer certains états de mal-être.

Elle est ressentie par une personne à qui on demande d’agir en opposition avec ses valeurs professionnelles, sociales ou personnelles (conflit de valeurs). L’opposition peut concerner les objectifs du travail, mais aussi les les résultats atteints en pratique compte-tenu des contraintes de travail.

Elle peut prendre la forme du conflit éthique : le travailleur a le sentiment de devoir accomplir des actes immoraux.

Enfin, le sentiment de faire un travail inutile ou de le faire d’une façon non-conforme à son sentiment du travail bien fait peut aussi être assimilé à un conflit de valeurs.

(6) Insécurité de la situation de travail

L’insécurité de la situation de travail comprend l’insécurité socio-économique et le risque de changement non maîtrisé de la tâche et des conditions de travail.

L’insécurité socio-économique est, pour les salariés, l’insécurité du maintien en emploi, l’insécurité du maintien du niveau de salaire ou l’absence d’une progression de carrière conforme aux normes du milieu professionnel.

Pour les travailleurs non salariés, l’insécurité peut être relative à la pérennité de leur entreprise ou au maintien d’une prospérité suffisante de celle-ci pour leur assurer un niveau de rémunération suffisant.

Les indépendants comme les salariés peuvent être menacés par le caractère non soutenable de leur travail, c'est-à-dire par le fait qu’il provoque une usure telle qu’on ne puisse s’y maintenir sur le long terme.

Enfin, un chef d’entreprise peut considérer comme une menace une incertitude dans la possibilité de transmettre son entreprise lors de sa cessation d’activité, la non transmission dévalorisant les efforts et les investissements économiques, intellectuels et affectifs qu’il y a consentis.

Par ailleurs, des incertitudes susceptibles de créer une insécurité peuvent porter sur différents aspects de la situation de travail : avenir de la tâche, du métier, des relations sociales, des conditions de travail. Les craintes et les souffrances peuvent survenir à cause de changements incessants ou incompréhensibles.